Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB Alex Denni dalam Rakor Kebijakan Transformasi SDM Aparatur dan Sistem Kerja Pasca-Penyederhanaan Birokrasi, secara virtual, Selasa (12/04).
JAKARTA – Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) baru saja menerbitkan aturan teranyar terkait Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) melalui Peraturan Menteri PANRB No. 6/2022. Kebijakan ini merupakan penyempurnaan dari PermenPANRB No. 8/2021 yang sebelumnya hanya mengatur manajemen kinerja PNS.
“Jadi PermenPANRB 6 ini mengatur pengelolaan kinerja bagi seluruh ASN, yaitu PNS dan PPPK. Tidak hanya PNS saja,” jelas Deputi bidang SDM Aparatur Kementerian PANRB Alex Denni dalam Rapat Koordinasi Kebijakan Transformasi SDM Aparatur dan Sistem Kerja Pasca-Penyederhanaan Birokrasi, secara virtual, Selasa (12/04).
Diterangkan, PermenPANRB No. 6/2022 menekankan pada peningkatan kinerja ASN secara signifikan, bukan sekadar penilaian kinerja. Kinerja yang dimaksud tidak hanya hasil kerja pegawai, tetapi juga perilaku kerja pegawai yang sesuai dengan core values ASN BerAKHLAK. Pegawai harus mampu memenuhi ekspektasi kinerja yang dinamis dan berkelanjutan.
Untuk mendukung peningkatan kinerja ini, perlu dilakukan peningkatan intensitas dialog kinerja dan ongoing feedback (umpan balik yang berkesinambungan). Feedback tersebut merupakan tanggapan atau respons yang diberikan Pejabat Penilai Kinerja atas kinerja pegawai. Dengan demikian, dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai perlu terus dibangun dan didorong sebagai langkah awal dalam melakukan tahapan perencanaan untuk penetapan kinerja dan juga klarifikasi terhadap capaian kinerja pegawai secara berkelanjutan.
Melalui dialog kinerja akan diketahui capaian maupun hambatan pegawai dalam pelaksanaan rencana kinerja, sehingga dapat ditemukan solusi yang tepat. “Jadi dialog ini harus frequent atau sering terjadi untuk memastikan dua hal, yaitu hasil kerja pegawai sesuai dengan harapan dari pimpinan dan organisasi. Kedua, memastikan perilaku pegawai sesuai dengan panduan perilaku dalam core values ASN BerAKHLAK,” imbuh Alex.
Pengembangan potensi human capital perlu arsitektur human capital yang kokoh. Agar arsitektur tersebut solid dalam jangka panjang dibutuhkan kepemimpinan di seluruh level organisasi agar setiap orang bisa menjadi subjek, bukan objek dari transformasi.
Setiap orang bertanggung jawab atas perilaku, kinerja, maupun proses belajarnya sehingga secara bertahap terwujud sistem manajemen ASN berbasis merit, dimana kinerja, kapasitas, dan kualifikasi mengambil peranan vital dalam mendukung tujuan organisasi.
Melalui pengelolaan kinerja yang baru ini, Alex kembali menekankan bahwa kinerja pegawai wajib mencerminkan hasil kerja, bukan sekadar uraian tugas serta perilaku yang ditunjukkan selama bekerja dan berinteraksi dengan orang lain. “Sistem pengelolaan kinerja ini pada akhirnya akan mendukung mekanisme kerja yang agile dimana ASN bisa ditugaskan di unit kerja bahkan instansi/organisasi yang cross-functional,” tandas Alex.
Menambah penjelasan Alex, Asisten Deputi Peningkatan Kinerja dan Sistem Penghargaan SDM Aparatur Kementerian PANRB Nanik Murwati mengatakan, PermenPANRB No. 6/2022 sejatinya untuk menyelaraskan kinerja organisasi dan kinerja individu. Artinya individu sepenuhnya mendukung tujuan organisasi.
Hadirnya PermenPANRB No. 6/2022 mengakomodasi dinamika kebijakan penyederhanaan birokrasi, sehingga terdapat mekanisme kerja yang lebih lincah (agile). Sejalan dengan itu, penilaian kinerja pun harus lebih agile. “PermenPANRB ini menyesuaikan penilaian kinerja agar tidak terlalu rumit serta sekaligus mengakomodasi kebijakan yang berubah,” jelasnya.
Karenanya, pada PermenPANRB No. 6/2022 diatur pemisahan antara Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Angka Kredit. Artinya, predefined task atau butir-butir kegiatan pada Jabatan Fungsional tidak lagi menjadi acuan utama dalam menentukan kinerja pegawai.
Pada PermenPANRB 6, juga diatur terkait evaluasi kinerja pegawai. Evaluasi kinerja dilaksanakan secara periodik/siklus pendek (short cycle/kuartal) dan tahunan/siklus penuh (full cycle). Pejabat Penilai Kinerja akan mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja pegawai selama bulanan/triwulanan dan tahunan. Melalui penilaian ini akan ditetapkan predikat kinerja pegawai. Hasil penilaian kinerja ini nantinya akan menentukan skema remunerasi masing-masing pegawai.
"Hasil evaluasi kinerja nantinya bisa digunakan untuk peningkatan kesejahteraan dan klasifikasi talenta. Kita harapkan instrumen kebijakan ini membuat pegawai terdorong untuk berkinerja dan berperilaku lebih baik lagi sesuai dengan harapan organisasi,” pungkas Nanik. (del/HUMAS MENPANRB)
