Kepala Biro SDM dan Umum Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Sri Rejeki saat membuka kegiatan Pelatihan Penilaian Kinerja bagi Pejabat Struktural di lingkungan Sekretariat dan Inspektorat Kementerian PANRB di Jakarta, Kamis (26/09).
JAKARTA - Pejabat struktural di lingkup pemerintahan diharapkan memiliki kemampuan manajerial, salah satunya adalah kemampuan memberikan penilaian kinerja. Penilaian yang proporsional dapat diraih apabila atasan dan bawahan mampu menjalin komunikasi sejak membuat kesepakatan kerja hingga penilaian kinerja untuk menghindari bias.
"Masalah bias merupakan hal yang cukup kritis dalam hal penilaian kinerja," ujar Kepala Biro SDM dan Umum Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Sri Rejeki saat membuka kegiatan Pelatihan Penilaian Kinerja bagi Pejabat Struktural di lingkungan Sekretariat dan Inspektorat Kementerian PANRB di Jakarta, Kamis (26/09).
Dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi merupakan sebuah rangkaian kerja tim, mulai dari atasan hingga bawahan. Atasan harus jeli dalam memberikan penilaian kinerja individu karena hasilnya akan berdampak bagi seluruh organisasi. Selain itu, penilaian kinerja yang tidak subjektif mendorong efisiensi penggunaan anggaran negara karena nantinya penilaian ini akan menentukan tunjangan kinerja.
Direktur SDM dan Hukum PT Semen Indonesia Tina T. Kemala Intan yang hadir sebagai narasumber dalam kesempatan tersebut menambahkan, apabila penilaian kinerja tidak dilakukan dengan adil dan objektif maka akan merugikan bawahan. “Jika tidak dilakukan, banyak surprise, anak buah juga tidak puas,” terangnya.
Untuk menghindari permasalahan-permasalahan di atas, Tina memberikan tips bagi atasan, dimulai sejak menyusun kesepakatan kerja sebagai langkah preventif. Komunikasi harus dijalin secara dua arah antara atasan dan bawahan untuk menghindari kesalahpahaman dan bias.
Pertama, atasan aktif berdialog dengan bawahan mulai dari menyiapkan hingga mencapai target kesepakatan kerja dengan menggunakan prinsip SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic and Timely). Kedua, atasan memberikan coaching, konseling, dan umpan balik bagi bawahan sepanjang fase perencanaan sampai penilaian. Ketiga, mendokumentasikan semua kegiatan untuk membandingkan kinerja sebelum dan sesudah dilakukannya coaching, konseling, dan umpan balik sebagai bahan evaluasi. Keempat, atasan diharapkan menyusun kamus Key Performance Indicator (KPI) yang dapat dipilih oleh pegawai sehingga dalam mengukur pencapaian kinerja tidak timpang satu-sama lain.
Sri menegaskan bahwa para pejabat struktural di lingkungan Kementerian PANRB harus memahami konsep penilaian kinerja dalam sistem manajemen kinerja. Oleh karena itu, pelatihan penilaian kinerja yang merupakan hasil kerjasama dengan Transformasi Deutsche Gesellschaft Internationale Zusammenarbeit (GIZ) ini diisi materi konsep penilaian kinerja, cara penilaian kinerja, umpan balik, coaching dan kounseling yang dilakukan dengan metode pembelajaran roleplay dan diskusi.
Kegiatan ini menjadi wadah bagi para peserta dan mentor untuk saling bertukar pendapat sekaligus berdiskusi sehingga memperluas wawasan dalam memberikan penilaian kinerja yang proporsional. "Mudah-mudahan mendapat pencerahan dalam menilai bawahan tidak bias, tidak terlalu tinggi atau kecil," harap Sri. (clr/HUMAS MENPANRB)
