Sekretaris Kementerian PANRB Dwi Wahyu Atmaji dalam Sosialisasi PermenPANRB No. 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS di Lingkup Kementerian, Lembaga, dan Pemerintah Daerah, secara virtual, Senin (12/04).
JAKARTA – Setiap instansi pemerintah harus menerapkan sistem manajemen kinerja pegawai negeri sipil (PNS). Hal ini diamanatkan dalam Peraturan Pemerintah No. 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS. Sebagai bentuk akselerasi penerapan penilaian kinerja PNS yang dilaksanakan dalam suatu sistem manajemen kinerja, pemerintah telah mengeluarkan aturan teknis melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) No. 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS.
Untuk mengimplementasikan Sistem Manajemen Kinerja PNS di instansi pemerintah, diperlukan kolaborasi dan keselarasan antara kinerja individu/pegawai dengan kinerja organisasi. Semua kinerja pegawai diharapkan dapat berkontribusi untuk pencapaian sasaran organisasi. Hal ini disampaikan oleh Sekretaris Kementerian PANRB Dwi Wahyu Atmaji dalam Sosialisasi PermenPANRB No. 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS di Lingkup Kementerian, Lembaga, dan Pemerintah Daerah, secara virtual, Senin (12/04).
“Oleh karena itu penting sekali keselarasan antara kinerja organisasi dengan kinerja individu. Jadi bagaimana kita menetapkan sasaran kinerja pegawai, itu memastikan connect dengan sasaran kinerja organisasi,” ujar Atmaji.
Penilaian kinerja PNS telah mengalami proses transformasi panjang. Pemerintah selalu berusaha melakukan penyempurnaan sejak pengaturannya yang pertama pada PP No. 10/1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan PNS hingga pengaturan yang terakhir pada PP No. 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS.
Dikatakan, saat ini birokrasi Indonesia sedang melaksanakan salah satu reformasi yang sangat mendasar, yaitu transformasi dari jabatan struktural ke jabatan fungsional. Manajemen kinerja tentu juga harus disesuaikan dengan kondisi ini. “Kinerja itu merupakan salah satu pilar dari sistem merit yang menjadi jiwa Undang-Undang ASN. Sistem merit pada prinsipnya merupakan manajemen SDM berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja,” ujar Atmaji.
PermenPANRB No. 8/2021 menjadi alat untuk membangun budaya kinerja di lingkup PNS. Untuk menyukseskan pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja PNS, diperlukan perubahan pola pikir pegawai maupun pimpinan instansi. Pakar Sumber Daya Manusia Waluyo menjelaskan, budaya kinerja akan bisa berjalan dengan baik apabila pegawai dan atasan memahami secara rinci esensi manajemen kinerja dan manfaatnya untuk mencapai kinerja organisasi serta membangun budaya organisasi. Staf dan atasan perlu memahami pentingnya pelaksanaan manajemen kinerja yang efektif.
Dijelaskan, sebuah organisasi dengan budaya kinerja sejati adalah ketika staf meningkatkan kinerja organisasi karena mereka mau melakukan yang terbaik dan dimampukan untuk melakukannya. Selanjutnya, staf menerima bimbingan dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai kinerjanya. “Sehingga coaching sangat diperlukan di sini,” imbuh Waluyo saat menjadi pembahas dalam Sosialisasi PermenPANRB No. 8/2021.
Waluyo melanjutkan, faktor lain yang menjadi kunci sukses pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja PNS ini adalah adanya dialog kinerja. Atasan harus meluangkan waktu dan tempatnya untuk memberikan coaching ke bawahan. Individu dan tim pun harus mengambil tanggung jawab secara penuh dalam memantau dan mengelola kinerja mereka masing-masing terhadap sasaran, ukuran dan target yang ditepati. “Kolaborasi menjadi kunci, dan untuk bisa berkolaborasi harus ada kemauan memberi dan menerima,” jelasnya.
Atasan pun harus melakukan monitoring dan evaluasi secara komprehensif serta memberikan feedback ke pegawai untuk perbaikan berkelanjutan. Senada dengan Waluyo, Kepala Pusat Pembinaan, Pendidikan, dan Pelatihan Perencana (Pusbindiklatren) Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional (PPN)/Bappenas Guspika menganggap individu dan budaya menjadi kunci keberhasilan sistem manajemen kinerja. Dalam implementasi Sistem Manajemen Kinerja PNS, Guspika menyoroti dua hal, yaitu terkait dialog kinerja dan pengelola kinerja.
Pertama, Penyusunan Rencana SKP dilakukan melalui pembahasan atau dialog antara pegawai dengan pejabat penilai kinerja dan/atau pengelola kinerja/tim pengelola kinerja. Kedua, adanya pengelola kinerja yang berperan penting dalam menjaga keselarasan kinerja individu dengan kinerja organisasi. “Ini merupakan hal yang baru. Saya kira jika terkait dengan orang dan budaya betul-betul tantangan yang nanti tentunya di lapangan memerlukan internalisasi,” pungkas Guspika. (del/HUMAS MENPANRB)
